公司在管理群发布降低司龄工资、缩减年假的行为，其处理结果可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响：
1. 公司因经营困难依法进行经济性裁员并调整薪资：若公司确实面临严重的经营困难，通过法定程序进行经济性裁员，并与员工协商一致调整包括司龄工资在内的薪资待遇，这种情况下可能是合法的。此时，公司需要提供经营困难的相关证据，如财务报表、审计报告等，并履行民主程序和向劳动行政部门报告等义务，这种情形下对降低司龄工资的处理会被认定为合法。
2. 员工与公司签订了可变更薪资和年假的协议：如果员工在入职时或后续与公司签订了书面协议，约定公司在特定情况下（如公司经营状况变化）可以调整司龄工资和年假天数，且该协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么公司在管理群发布相关通知可能被视为履行协议约定，对问题的处理会倾向于认定公司行为合法。
3. 公司缩减的是超出法定标准的年假部分：如果公司原本给予员工的年假天数多于法定标准，比如法定年假为5天，公司自愿给予10天，现在将年假缩减至法定的5天，这种情况下缩减超出法定标准的部分是合法的，对问题的处理会认定公司仅需保障员工的法定年假天数。
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公司在管理群发布降低司龄工资、缩减年假的行为，其合法性可以从相关法律法规中找到依据。
关于年假缩减，主要依据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

该条款明确单位有权统筹安排年休假，但前提是“考虑职工本人意愿”，且不得随意缩减法定年假天数。若公司仅通过管理群发布通知就缩减年假，未与职工协商，也未提供不能安排休假需支付300%工资报酬的合法理由，则违反了此条例。对于降低司龄工资，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”司龄工资作为劳动报酬的一部分，其降低属于对劳动合同内容的变更，必须经双方协商一致并采用书面形式，公司单方面在管理群发布通知降低司龄工资，显然不符合该法律规定，因此是不合法的。

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