辞职被要求不能做同行可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 违约赔偿风险：若您签订了合法有效的竞业限制协议，且原单位按约定支付经济补偿，您却违反协议从事同行工作，可能需向原单位支付违约金。例如，某公司高级技术人员离职后，在竞业限制期内加入竞争对手公司，原单位依据协议要求其支付50万元违约金，法院最终支持了原单位的诉求。
2. 职业发展受限风险：若您盲目遵守不合理的“不能做同行”要求，会限制自身在熟悉领域的就业选择，影响收入和职业晋升。例如，某普通销售人员未签订竞业限制协议，却因原单位口头要求而放弃同行高薪工作，导致长期收入下降。
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辞职被要求不能做同行可能存在以下特殊情况，会影响问题的处理结果：
1. 竞业限制协议未约定经济补偿：根据相关司法解释，若竞业限制协议未约定经济补偿，但劳动者履行了竞业限制义务，可要求原单位按离职前12个月平均工资的30%（且不低于当地最低工资标准）支付经济补偿；若原单位仍不支付，劳动者可解除协议。这种情况下，“不能做同行”的约束并非直接无效，需结合劳动者是否履行义务判断。
2. 原单位违法解除劳动合同：若原单位系违法解除劳动合同，劳动者可选择是否遵守竞业限制协议。若劳动者选择不遵守，原单位无权要求其承担违约责任；若劳动者选择遵守，可要求原单位支付经济补偿。这种情况下，原单位的违法解除行为会直接影响竞业限制协议的履行。
3. 竞业限制条款显失公平：若协议约定的竞业范围过宽（如要求劳动者不得在全国范围内从事所有相关行业）、期限超过二年，或经济补偿过低（远低于法定标准），该条款可能因显失公平被认定为无效，劳动者无需遵守“不能做同行”的要求。
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针对辞职被要求不能做同行的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并需在竞业限制期限内按月支付经济补偿；第二十四条进一步明确，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过二年。若您属于上述特定人员，且与原单位签订了包含明确经济补偿条款的竞业限制协议，原单位也实际支付了补偿，则“不能做同行”的要求合法有效；若您不属于特定人员，或协议未约定补偿、原单位未支付补偿，则该要求缺乏法律依据，您无需遵守。
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辞职后被要求不能做同行是否合法，核心在于是否签订合法有效的竞业限制协议。
辞职后被要求不能做同行的情况通常与竞业限制协议相关，是否受约束需分情况判断：
1. 若您与原单位签订了合法有效的竞业限制协议，且协议明确约定了竞业范围、地域、期限，同时原单位按约定支付经济补偿，则您需遵守协议，离职后在约定期限内不得从事同行工作。
2. 若未签订竞业限制协议，或协议仅约定竞业限制但未明确经济补偿，或原单位未实际支付经济补偿，则您不受“不能做同行”的约束，可自由选择同行工作。
3. 若您不属于《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，即使签订了竞业限制协议，该协议也可能因主体不适格而无效，您无需遵守“不能做同行”的要求。

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