作为第三方派遣员工，在提交被迫离职书时，需避免以下常见错误操作：1.直接向用工单位提交离职书：用工单位并非您的劳动关系主体，直接提交可能导致劳务派遣单位以“未收到通知”为由否认离职效力，影响后续经济补偿或离职证明的获取。2.仅通过口头方式告知离职：口头通知缺乏书面证据，若劳务派遣单位否认收到通知，您将无法证明已按法定程序离职，可能面临法律风险。3.未保留递交证据：未留存快递单、签收记录或回执，一旦发生纠纷，您无法证明已提交离职书，可能导致维权困难。若您已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，采取补救措施减少损失。
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作为第三方派遣员工，提交被迫离职书时可能存在以下特殊情况，需注意其对处理结果的影响：1.劳务派遣单位与用工单位存在“离职委托协议”：若协议约定用工单位可代劳务派遣单位接收离职书，您可向用工单位提交，但需要求用工单位出具加盖双方公章的委托证明，否则可能因委托关系不明确导致离职无效。2.劳务派遣单位已注销或失联：若劳务派遣单位已注销，您可向用工单位提交离职书，并要求用工单位协助办理后续手续，同时向劳动监察部门投诉，避免因主体缺失导致离职流程停滞。3.用工单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如拖欠工资）：若违法行为由用工单位直接实施，您在向劳务派遣单位提交离职书时，需在书中明确说明被迫离职的原因是用工单位的违法行为，以便劳务派遣单位向用工单位追责，同时保障您的经济补偿权益。
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针对您作为第三方派遣员工的被迫离职书提交对象问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款明确法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条（2012年修正版）规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”您作为第三方派遣员工，劳动关系建立在您与劳务派遣单位之间，因此被迫离职（属于第三十八条规定的法定解除情形）的通知对象应为劳务派遣单位。同时，第五十条要求用人单位（即劳务派遣单位）在解除劳动合同时出具证明并办理档案转移，进一步明确了劳务派遣单位是您离职手续的对接主体。综上，您的被迫离职书应提交给劳务派遣单位。
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作为第三方派遣员工，提交被迫离职书时可能面临以下法律风险：1.劳务派遣单位否认收到离职书的风险：例如，您通过无追溯性的方式（如微信私信）提交离职书，劳务派遣单位后续否认收到，您无法提供有效证据证明已提交，导致离职行为不被认可，影响经济补偿的主张。2.用工单位与劳务派遣单位推诿责任的风险：例如，用工单位以“已告知劳务派遣单位”为由拒绝配合工作交接，而劳务派遣单位以“未收到用工单位通知”为由拖延办理离职手续，导致您无法及时获取离职证明，影响下一份工作的入职。

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