连续旷工7天解除劳动合同赔偿问题有哪些

解除劳动合同涉及旷工的赔偿，需警惕以下法律风险：
1、公司违法解除的赔偿风险：若公司以旷工为由解除合同，但规章制度未明确旷工属于“严重违纪”，或未向劳动者公示，解除行为即违法。例如，小明公司规章仅规定“旷工扣当日工资”，未明确“几天算严重违纪”，后以其连续旷工2天解除合同，仲裁委认定违法，公司需支付赔偿金。
2、劳动者举证不能的败诉风险：若劳动者认为旷工不成立（如因正当理由未到岗），却无法提供充分证据（如无请假记录、未告知公司），可能败诉。例如，小红突发阑尾炎住院未请假（无电话/短信记录），虽有诊断证明，但无法证明已告知公司，仲裁可能认定旷工成立，公司解除合法。
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关于旷工解除劳动合同的赔偿，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条有明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 用人单位以旷工为由解除合同，需同时满足三个条件：①规章制度明确规定旷工达到“严重违纪”的具体标准（如连续旷工天数、年度累计天数）；②制度制定经民主程序（如职工代表大会讨论、协商确定）；③已向劳动者公示或告知。只有满足上述条件，解除合同才无需支付经济补偿。反之，若制度缺失、程序违法、未公示，或旷工未达“严重”程度，解除即违法，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。
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解除劳动合同因旷工赔偿，存在以下特殊情形影响结果：
1、规章制度未公示或告知：若公司规章制度有旷工规定，但未通过入职提供、培训、张贴等合理方式告知劳动者，该制度对劳动者无约束力。此时公司以旷工解除合同属违法，需支付赔偿金。
2、旷工有正当理由且已告知：若劳动者因突发疾病、紧急家事等正当理由旷工，且已在合理时间内通过电话、短信等告知公司并补正证明材料（如诊断书、事故证明），则旷工不构成“严重违纪”。公司若仍解除合同，属违法解除，劳动者有权要求赔偿。
3、规章制度中旷工标准不合理：若公司制度规定的“严重违纪”标准明显不合理（如旷工1天即解除，未考虑行业/实际情况），可能被仲裁机构或法院认定为违法。此时依据该标准解除合同，公司需承担赔偿责任。
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解除劳动合同旷工赔偿，需结合公司规章制度和法律规定综合判断，具体分析如下：
若公司规章制度明确规定旷工处理方式，且经民主程序制定、向劳动者公示/告知，同时旷工行为达到“严重违纪”标准（如连续旷工3天以上或年度累计10天以上，具体以制度为准），公司解除合同无需支付经济补偿。
若公司规章制度未明确旷工属“严重违纪”，或制度未民主制定、未公示/告知，即使存在旷工，解除合同也可能违法，公司需支付赔偿金（即双倍经济补偿金）。
若劳动者旷工有正当理由（如突发疾病且已及时告知公司并提供证明），公司仍以旷工为由解除合同，属违法解除，劳动者可要求公司支付赔偿金。